KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI

Organisasi yang berhasil memiliki sebuah ciri utama yang membedakannya dengan organisasi lain yang tidak berhasil, yaitu kepemimpinan yang dinamis dan efektif.  Peter F. Drucker mengemukakan bahwa manajer ( pemimpin ) merupakan sumber daya pokok yang paling langka  dalam organisasi.

Menurut George R. Terry, kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang untuk berusaha mencapai tujuan kelompok secara suka rela. Robert Tannenbaum, Irving R. Weschler, dan Fred Messarik mendefinisikan sebagai pengaruh antar pribadi yang dilakukan dalam suatu situasi yang diarahkan, melalui proses komunikasi, pada pencapaian tujuan atau tujuan-tujuan tertentu. Harold Koontz dan Cyril O’Donnel mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi orang-orang untuk ikut dalam pencapaian tujuan bersama.  Hasil tinjauan terhadap penulis-penulis lain mengungkapkan bahwa para penulis manajemen umumnya sepakat bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas seseorang atau sekelompok orag untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.

Dari definisi kepemimpinan itu, dapat disimpulkan bahwa proses kepemimpinan adalah fungsi pemimpin, pengikut, dan variabel situasional lainnya.  Dalam situasi apa pun dimana pun seseorang berusaha mempengaruhi perilaku orang lain atau kelompok, maka sedang berlangsung kepemimpinan. Dengan demikian, setiap orang melakukan proses kepemimpinan dari waktu ke waktu, apakah aktivitasnya dipusatkan dalam dunia usaha, lembaga pendidikan, rumah sakit, organisasi politik, atau keluarga. Perlu diperhatikan bahwa apabila definisi itu menyebut pemimpin dan pengikut, itu tidak berarti bahwa hanya membicarakan hubungan hierarki seperti yang terdapat antara atasan dengan bawahan. Setiap saat seseorang berusaha mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang itu adalah pemimpin potensial dan orang yang pengaruhinya adalah pengikut potensial, tidak jadi soal apakah orang itu adalah atasan, rekan sejawat, bawahan, kawan, sanak keluarga.

Dalam sebuah organisasi harus memperhatikan ‘Span of Control’, adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mengawasi orang lain yang menjadi bawahannya. Ada berbagai pendapat tentng berapa orang bawahan yang dapat diawasi secara efektif. Ada yang berpndapat hanya sampai 2-3 orang saja. Hani Handoko mengatakan, 3-8 orang bawahan. Harus ada pelimpahan wewenang dan tanggung jawab atau Delegation of Authority and Responsibility. Pelimpahan wewnang berarti menyerahkan sebagian dari wewenang pimpinan kepada bawahannya dengan kepercayaan penuh. Hal ini penting agar bawahannya juga harus bertanggung jawab terhadap keberhasialn organisasi dimana mereka bekerja. Ada butir-butir yang sangat penting salam pelimpahan wewenang tersebut, yaitu :

  1. Agar pemimpin dapat konsentrasi terhadap pekerjaan yang penting-penting saja seperti keputusan kebijaksanaan, rencana strategis, pengendalian dan lain-lainya, sedangkan yang sifatnya rutin dapat dikerjakan oleh bawahannya.
  2. Agar tidak semuanya bertanggung jawab kepada atasan / pimpinan. Hal ini akan mencerminkan pekerjaan yang lancar. Bahkan budaya “mohon petunjuk” dapat dikikis habis.
  3. Merupakan dorongan bagi bawahan untuk lebih percaya diri, bekerja lebih baik, kreatif, dan bertanggung jawab.

Max Weber juga memberikan sumbangannya tentang kepemimpinan ( Leadership ). Dengan kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin dalam suatu organisasi dapat disoroti kewenangannya sebagai berikut:

  1. Rational legal authority

Kewenangan yang diperoleh seorang pemimpin karena tingkat posisi yang diduduki dalam organisasi.

  1. Traditional authority

Kewenangan yang diperoleh seorang pemimpin karena kedudukan dalam kehidupan sosial masyarakat atau adat-istiadat.

  1. Charismatic authority

Kewenangan yang diperoleh seorang pemimpin ini karena pembawaan pribadi atau keunggulan pribadi.

Dengan memakai dengan kombinasi bahan-bahan empiris dan sebuah bahan-bahan teori, para ahli mengembangkan sebuah konsep tentang kepemimpinan. Pertama, mereka mengumpulkan 1800 pernyataan ( statemens ) khusus mengenai bagaimana supervisor ( pengawas atau mandor ) menyusun peranan mereka. Terlepas dari ini mereka mengembangkan 8 dimensi mengenai perilaku memimpin.

-         Inisiatif

Berapa sering seorang pemimpin memprakarsai, memudahkan, atau menolak ide-ide baru dan praktek baru.

-         Keanggotaan

Sampai mana seorang pemimpin bergaul dengan kelompoknya, menekankan interaksi informal antara dirinya dengan anggota-anggotanya, atau saling melayani dengan para anggotanya.

-         Representasi

Sampai mana perilaku individual dikebawahkan, dirangsangnya suasana kelompok yang menyenangkan, dikuranginya konflik dan ditingkatkannya penyesuaian individual ke dalam kelompok.

-         Organisasi

Sampai mana seorang pemimpin menyusun pekerjaannya sendiri, pekerjaan anggota-anggota yang lain, atau hubungan-hubungan antar anggota dalam pekerjaan mereka.

-         Dominasi

Frekuensi pemimpin itu membatasi individu-individu atau kelompok dalam bertindak, mengambil keputusan, atau menyatakan pendapat.

-         Komunikasi

Sampai mana seorang pemimpin menginformasikan kepada para anggotanya, menjadi informasi dari mereka, menunjang pertukaran informasi, atau menunjukan kesadaran akan urusan-urusan kelompok.

-         Pengakuan ( Recognition )

Sampai mana seorang pemimpin menyatakan persetujuan atau penolakan.

-         Produksi

Sampai seorang pmimpin menentukan tingkat usaha, presentasi, atau mendorong anggota untuk berusaha lebih keras atau mencapai prestasi yang tinggi.

Studi-studi yang memakai fungsi-fungsi kepemimpinan menemui masalah-masalah yang sama dengan masalah-masalah yang ditimbulkan oleh ditinggalkannya hamper seluruh sifat-sifat kepemimpinan. Korman, dalam meninjau studi-studi mengenai kepemimpinan yang dilaksanakan dengan memakai pendekatan Ohio, menemukan bahwa profil kepemimpinan itu tidak memberikan banyak tingkat daya ramal. Ia menyimbulkan bahwa walaupun luas diterimanya pertimbangan dan struktur inisiatif sebagai ukuran-ukuran yang bermanfaat mengenai kepemimpinan, namun tidak banyak diketahui tentang bagaimana variabel-variabel ia meramalkan penampilan kelompok kerja dan kondisi-kondisi yang mempengaruhi ramalan-ramalan.

Seorang Pemimpin itu bekerja dalam suatu lingkungan organisasi dimana terdapat berbagai tekanan terhadap kantornya. Supervisor berada pada pusat dari tuntutan-tuntutan ini datang dari atasannya, dari kelompok-kelompok lain, dan dari bawahan-bawahannya. Ini berlaku pada semua tingkatan dalam organisasi, termasuk tingkatan direktur, walaupun tuntutan-tuntutan pada tingkat ini datang dari kelompok luar seperti organisasi-organisasi masyarakat, nasabah-nasabah, para persero, banker, dan sebagainya.

Sebuah dimensi dari efektivitas supervisor ( pengawas, mandor ) adalah tanggapan supervisor itu terhadap berbagai tuntutan ini. Dalam menggambarkan sebuah pola kepemimpinan, kita akan mengembangkan sebuah pola kepemimpinan, kita akan mengembangkan bagaiman supervisor berhubungan dengan bawahan-bawahannya, dengan atasan-atasannya, dan dengan level manajemen yang tinggi, termasuk dengan kelompok staf.  Dalam kelompok kecil, tidak ada level kelompok-kelompok pararel lainnya. Akan tetapi, dalam organisasi yang kompleks, hubungan-hubungan ini berkuasa bersama dengan hubungan atasan-bawahan.

Ada sejumlah dimensi penting dari kepemimpinan yang menentukan efektivitas seorang supervisor. Seorang supervisor dapat digambarkan dengan bagaimana ia melaksanakan fungsi representasi, merangsang parsipasi, mentaati peraturan-peraturan, dan menggunakan sumber daya kantornya : keakraban dengan yang diawasinya, dan penggunaan hadiah dan hukuman untuk memotivasinya. Gaya kepemimpinan dilukiskan dengan cara supervisor melaksanakan proses ini. Dalam praktek, pendekatan seorang supervisor terhadap pekerjaannya diwujudkan oleh sebuuah profil.

Daftar Pustaka

Dydiet Hardjto. 1997. Teori Organisasi Dan Teknik Pengorganiasian. Jakarta : PT RajaGrafindo Persada.

Hersey Paul & Kenneth H. Blanchard. 1990. Manajemen perilaku Organisasi Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Erlangga.

J. Winardi. 2006. Teori Organisasi Dan Pengorganisasian. Jakarta : PT RajaGrafindo Persada.

Melcher J. Arlyn. 1995. Struktur Dan Proses Organisasi (Jilid 2). Jakarta : PT Rineka Cipta.

W.F.G. Mastenbroek. 1986. Penanganan Konflik Dan Pertumbuhan Organiasasi. Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia.